26-04-2023
Ronald HeikensOnline werving: de do’s en dont’s
Speurend naar nieuwe collega’s zoeken steeds meer bedrijven hun heil in snelle online wervingscampagnes. Vaak met (te) weinig succes. Hoe kun je zo’n campagne nu wél succesvol inzetten? Ik neem je mee in de meest gemaakte fouten en laat natuurlijk ook zien hoe het wel kan.
Wil jij the war on talent winnen? Laat het volgende dan liefst achterwege.
Alleen focussen op de korte termijn
Op vacatureniveau adverteren en dan maar hopen dat in een korte tijd de sollicitaties binnenstromen? Dat wordt ‘m niet. Waarschijnlijk koop je ook niet direct een auto van een dealer die je niet kent. Het loont dus om eerst zichtbaarheid te creëren als werkgeversmerk (awareness) en van daaruit pas te communiceren vanuit openstaande posities (conversie).
Alleen LinkedIn inzetten
Niks ten nadele van LinkedIn, maar bedenk je wel dat hier maar een beperkt deel van de professionals aanwezig is. Om een voorbeeld te noemen: een grote groep technische professionals of horecapersoneel zijn hier nauwelijks actief. Bedenk ook dat je niet alleen de actief werkzoekende wilt bereiken via bijvoorbeeld jobboards, maar je ook de aandacht wilt richten op de grote groep latent werkzoekenden. Dit geeft de meeste kans op succes. Socialmediaplatformen als Facebook, Instagram, Snapchat en TikTok zijn hier ook zeer geschikt voor.
Nietszeggende vacatureteksten
‘Voor ons toonaangevende bedrijf zijn we op zoek naar een zelfstandige teamplayer die positief in het leven staat. We bieden goede arbeidsvoorwaarden en veel doorgroeimogelijkheden.’ Zzzzzz… Wil je ervoor zorgen dat potentiële medewerkers aangehaakt blijven? Wees dan duidelijk over de functie en laat zien wie je bent als bedrijf.
Slechte werken bij-pagina of -website
Die sollicitaties komen steeds dichterbij… Of toch niet? Check even hoe jouw werken bij-pagina erbij staat. Dit zijn redenen dat kandidaten weer rechtsomkeert maken:
– Niet mobielvriendelijk.
– Eigen organisatie centraal, in plaats van de kandidaat.
– Verplichte cv en motivatie.
– Geen uren of salarisrange noemen.
– Weinig mogelijkheden om in contact te komen. Zorg dat je een optie voor mail-, app- en telefonisch contact geeft.
Er is dus genoeg wat je beter achterwege kunt laten. Liever inspirerende cases van online wervingscampagnes? In deze gevallen gaat het helemaal goed!
Zet een onderscheidend werkgeversmerk neer
Gemeente Utrecht begreep het. Na jaren van losse wervingscampagnes voor de verschillende onderdelen bij de gemeente, bouwden ze in 2022 aan hun employer branding; oftewel het bouwen aan een sterk werkgeversmerk. Met een duidelijk verhaal en samenhang tussen de verschillende wervingsactiviteiten. We ondervroegen hun ambtenaren wat er nu zo bijzonder was aan het werken bij Gemeente Utrecht. Nou, dat waren vooral de gave ambitieuze projecten bij de snelst groeiende stad van Nederland.
Op basis van die ingrediënten ontwikkelden we samen met de gemeente, onze vrienden van Social Brothers en Buro Jori de campagne ‘Utrecht heeft jou nodig!’, waar in alle advertenties de projecten een hoofdrol spelen. Op de landingpages wordt de stijl doorgetrokken en lees je het verhaal over deze gemeente en wat het werk zo bijzonder maakt. In alle uitingen die werving raken wordt de zin ‘Utrecht heeft jou nodig’ ingezet voor herkenbaarheid.
‘Werken bij’-pagina als effectief wervingskanaal
Een mooi voorbeeld vinden we werkenbijunica.nl Geproduceerd door onze vrienden van Cowboys. Zowel de landingspage als de vacaturespagina’s zijn gericht op de doelgroep met meerdere duidelijke call-to-actions en persoonlijk contact.
Wat maakt deze ‘Werken bij’ nou goed? Hij is gericht op de kandidaat in plaats van op de vacature. Door meteen de kandidaat aan te spreken en pas daarna wat de organisatie allemaal doet. Met de fijne UX maak je eenvoudig een selectie op uren, functie-inhoud en plaats, in een fijne samenstelling van kleuren (zoals rood en blauw). Met de duidelijke CTA’s kom je gemakkelijk in contact met de organisatie door de vermelding van het telefoonnummer en de verantwoordelijke recruiter. Daarnaast zien we testimonials van werknemers, waarin werknemers kunnen vertellen waarom ze voor deze organisatie hebben gekozen. Op die manier kunnen kandidaten zich kunnen identificeren met deze werknemers.
We zien dat de standplaats duidelijk is genoemd, bijna als eerste. Bij grotere organisaties met meerdere vestigingen is de standplaats een belangrijke beslisfactor om te solliciteren. Zonde als de potentiële kandidaat moet gissen en afhaakt. Urenindicatie en salarisindicatie zijn fijn als dat kan. Om ervoor te zorgen dat de kandidaat op de pagina blijft na het lezen, staan onderaan vergelijkbare vacatures. Voor het geval de huidige vacature het net niet helemaal is.
Effectieve werving is meer dan vacatures plaatsen. Het vergt een langere adem met een slimme strategie. Dat geldt overigens zowel voor grote als kleine organisaties met een heel ander budget.
We denken graag met je mee! Kop koffie doen?
En wil je meer lezen over dit onderwerp? Ik schreef eerder een blog met 5 tips voor effectieve arbeidsmarktcommunicatie
20-03-2024
Ronald HeikensMensen positief in beweging brengen. Of dit nou gaat over vuilnis in de juiste bak gooien, inloggen om je pensioensituatie in te zien of over de eerste (online) stappen zetten voor de verduurzaming van je huis; het gaat allemaal over gedragsverandering bij de doelgroep. Maar hoe pak je dit aan vanuit communicatie? En welke communicatiemodellen kun je gebruiken?
